breitenbach

Überstunden

Anspruch, Regelungen & Rechtslage

25.07.2023

Manchmal müssen sie gemacht werden, um dringende Projekte abzuschließen oder unvorhergesehene Arbeitslasten zu bewältigen: Überstunden.

Andererseits gibt es auch Mitarbeitende, die freiwillig Mehrarbeit leisten, um ihre Aufgaben schneller zu erledigen oder um zusätzliches Einkommen zu generieren.

Doch egal, aus welchem Grund Überstunden anfallen, es gibt viele Fragen und Unsicherheiten bezüglich des Anspruchs, der Regelungen und der Rechtslage. Wir möchten Ihnen einen umfassenden Einblick in das Thema Überstunden geben. 


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Wie werden Überstunden definiert?

Leisten die Mitarbeitenden mehr als arbeitsvertraglich vereinbart, handelt es sich um eine Überstunde.

Was ist dagegen Mehrarbeit? 

Mehrarbeit ist ein Begriff aus dem Beamtenrecht und vor allem in Tarifverträgen zu finden. An die jeweilige Definition von Mehrarbeit werden dabei Vergütungszuschläge geknüpft. 

In Tarifverträgen ist es üblich, die Arbeitszeit, die über die Vollzeitbeschäftigung hinausgeht, als Mehrarbeit zu bezeichnen. Arbeitet ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeitender mehr als arbeitsvertraglich vereinbart, so handelt es sich bis zur Grenze der Vollzeit nicht um Mehrarbeit, sondern erst darüber hinaus. 

Schauen Sie sich die Regelungen in Ihrem Betrieb dazu unbedingt genau an. 

Wie werden Überstunden erfasst?

Die Erfassung von Überstunden ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebenden. 

Eine Regelung findet sich im Arbeitszeitgesetz. § 16 Absatz 2 des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet die Arbeitgebenden zur Aufzeichnung der werktäglichen Arbeitszeit über acht Stunden sowie der gesamten Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen. 

Darüber hinaus gelten die Regelungen der Zeitwirtschaft.

Hier geht's zum Gesetzestext

Dürfen Arbeitgebende Überstunden anordnen?

Um Überstunden anordnen zu können, benötigen Arbeitgebende eine Befugnis zur Anordnung von Überstunden. Aus dem gesetzlich verankerten Direktionsrecht des Arbeitgebenden lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten. Dementsprechend braucht es eine Regelung im Arbeitsvertrag. Eine entsprechende Befugnis ist üblicherweise in Standard-Arbeitsverträgen hinterlegt.


Der HR-Wissen-Expertentipp

Standard-Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmende erklärt sich bereit, auf Anforderung des Arbeitgebenden und bei betrieblichen Erfordernissen (z.B. unvorhersehbaren Ereignissen, Zeiten erhöhten Arbeitsaufkommens, Termindruck), im gesetzlich zulässigen Rahmen Über- und Mehrarbeit, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst zu leisten.

– Ramona Eib, Expertin für Human Resources

In welchen Fällen können Arbeitnehmende Überstunden verweigern oder ablehnen?

Gibt es im Arbeitsvertrag eine Befugnis zur Anordnung von Überstunden – wie oben beschrieben – oder auch im Tarifvertrag, dann können Mitarbeitende nicht zulässig die Leistung von Überstunden verweigern oder ablehnen. Tun sie dies trotzdem, kann das Verhalten als Arbeitsverweigerung gewertet werden. 

Eine Ablehnung von Überstunden ist allerdings dann zulässig, wenn gegen gesetzliche Regelungen verstoßen wird. Das könnte beispielsweise die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag sein.

Wie hoch ist die Überstundenvergütung?

Der Arbeitnehmende erhält grundsätzlich für eine Überstunde genauso viel Vergütung wie für eine reguläre Arbeitsstunde. Das ist anders, wenn der Arbeitsvertrag oder ein geltender bzw. in Bezug genommener Tarifvertrag einen Zuschlag für Überstunden vorsieht. 

Unter welchen Voraussetzungen haben Arbeitnehmende Anspruch auf Vergütung von Überstunden?

Sofern es keine anderen Regelungen gibt, muss der Arbeitgebende Vergütung nur für die von ihm veranlasste Überstunden zahlen. 

Mitarbeitende haben nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden, wenn

  • der Arbeitnehmende die Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebenden hierzu bereitgehalten hat.
  • der Arbeitgebende die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Achtung!

Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmenden und deren Veranlassung durch den Arbeitgebenden werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmenden geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Es bleibt auch nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dabei: Für die Vergütung von Überstunden müssen Arbeitnehmende deren Umfang nachweisen sowie die Anordnung bzw. Billigung durch den Arbeitgebenden. 

Wird Überstundenvergütung trotz Gleitzeitvereinbarung gezahlt? 

In vielen administrativen Bereichen und manchmal sogar in der Produktion gibt es Vereinbarungen zur Gleitzeit.  

  • Betriebsvereinbarung 
  • Richtlinie (bestenfalls schriftlich)
  • Arbeitsvertrag 

Vergütung von Überstunden innerhalb einer Gleitzeitvereinbarung

Ein Beispiel:

Im Betrieb findet ein Tarifvertrag Anwendung. Dieser Tarifvertrag sieht einen Überstundenzuschlag in Höhe von 25 % vor. Es gibt im Betrieb eine Gleitzeitregelung mit einem Rahmen von +10 Stunden. Der Arbeitnehmende nutzt – ohne Anweisung des Vorgesetzten – diesen Rahmen aus und arbeitet im aktuellen Monat 10 Stunden mehr als sein arbeitsvertragliches Soll.

Hat der Arbeitnehmende Anspruch auf Auszahlung des Überstundenzuschlags?

Zunächst wurde Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet. Allerdings stellt sich die Frage, ob die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurden. Das ist wohl nicht der Fall. Vielmehr können wir davon ausgehen, dass der Arbeitnehmende den Rahmen ausgenutzt hat, um vielleicht im nächsten Monat die aufgebaute Zeit wieder durch Freizeitausgleich abzubauen.
Ein Anspruch auf Überstundenzuschlag besteht mithin nicht

Ist die Arbeit in der Pausenzeit als Überstunde zu bewerten?

Ein Beispiel:

Ein Arbeitnehmender erfasst seine Arbeitszeit mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet werden. Nun macht der Arbeitnehmende geltend, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Aufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. 

Diese Argumentation kennen vermutlich alle Personaler und viele Führungskräfte. Wie ist die Arbeitszeit in der Pausenzeit zu bewerten? 

Ein Fall vor dem Arbeitsgericht Emden kam bis zum Bundesarbeitsgesetz (BAG). In dem Verfahren wurde diskutiert: Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmende zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmende.

Die Entscheidung: Der Arbeitnehmende habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um seine Arbeit zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. 

In diesem Fall musste der Arbeitgebende die durchgearbeiteten Pausen nicht als Überstunden vergüten. Das kann im nächsten Fall auch anders gelagert sein. 


Der HR-Wissen-Expertentipp

Dokumentation der Arbeitszeit und Pausenzeiten

Meine Empfehlung lautet: Die Dokumentation der Arbeitszeit mit Erfassung von Beginn und Ende sowie der Dokumentation der Pausenzeiten, ebenfalls mit Beginn und Ende mit zusätzlicher Kontrolle der Dokumentation. 

Personaler kennen die Pausenzeiten im Schlaf, aber Geschäftsführende und General Manager aufgepasst:

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
§ 4 Ruhepausen

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmende nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

– Ramona Eib, Expertin für Human Resources

Darf die Inflationsausgleichprämie als Überstundenvergütung genutzt werden? 

Zum Abschluss noch ein Blick auf die Inflationsausgleichsprämie. Diese kann nach Auskunft des Bundesfinanzministeriums genutzt werden, um den Arbeitnehmenden ihre entsprechenden Überstunden steuer- und sozialabgabenfrei zu vergüten. 

Achtung!

Das funktioniert nur, wenn die Überstundenvergütung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgebenden geleistet wird.
Das heißt: Werden die Überstunden regelmäßig bezahlt oder ist die regelmäßige Auszahlung vertraglich vereinbart, kann die Inflationsausgleichsprämie nicht genutzt werden. Ob der Arbeitgebende die steuerfreie Inflationsausgleichsprämie für die Abgeltung von Überstunden nutzen möchte oder nicht, bleibt eine unternehmerische Entscheidung.

FAQ zum Thema (BFM-Website)


Berichten Sie gern von Ihren Regelungen – gibt es Besonderheiten?  Senden Sie bitte eine E-Mail an:
hr-wissen@bb-sw.de


Pausenzeiterfassung

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