Die Zeit, während sich Arbeitnehmende bereithalten, um kurzfristig die Arbeit aufnehmen zu können, wenn sie aufgefordert werden, kann Bereitschaftsdienst sein, aber auch Rufbereitschaft.
Lassen Sie uns das Thema "Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft" weiter durchleuchten.
In diesem Video schauen wir uns die Möglichkeit der Anordnung für Arbeitgebende an sowie zu beachtende Besonderheiten.
Wie definiert man Bereitschaftsdienst?
Bereitschaftsdienst wird als die Zeit definiert, in denen sich Arbeitnehmende außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem von Arbeitgebenden festgelegten Stelle (Ortsbeschränkung) meist innerhalb des Betriebes aufhalten muss, um in einer Bedarfssituation erforderlichenfalls unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können.
Wie definiert man Rufbereitschaft?
Rufbereitschaft wird als die Zeit definiert, in denen sich Arbeitnehmende außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar und kurzfristig einsatzbereit sein müssen, dabei aber ihren Aufenthaltsort im Rahmen der durch den Zweck der Rufbereitschaft vorgegebenen Grenzen frei wählen können.
Wie kann man Arbeitnehmende zum Bereitschaftsdienst oder zur Rufbereitschaft verpflichten?
Ebenso wie zu den Überstunden bedarf es zu diesen Sonderformen der Arbeitszeit ebenfalls einer Rechtsgrundlage für die Übernahme von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft durch die Arbeitnehmenden. Diese Verpflichtung wird üblicherweise über den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geschaffen.
Können Arbeitgebende Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft anordnen?
Arbeitgebende können Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn dies einzelvertraglich oder tariflich geregelt ist. Soweit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nichts Anderweitiges geregelt ist, trifft den Arbeitnehmenden keine Pflicht zur Bereitschaft.
Bei der Heranziehung zu Bereitschaftsdienst müssen Arbeitgebende gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen vorgehen.
Bei dem § 106 GewO handelt es sich um eine grundlegende Regelung für ein Arbeitsverhältnis.
Diese Regelung führt dazu, dass Arbeitgebende Bereitschaftsdienste gleichmäßig unter den in Frage kommenden Arbeitnehmenden verteilen müssen. Zudem müssen Arbeitgebende generell auf betriebsärztliche attestierte gesundheitliche Einschränkungen Rücksicht nehmen.
Gelten die Grenzen für Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten auch für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?
Da der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen ist, müssen Arbeitgebende die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes beachten; vor allem die Höchstarbeitszeiten und die Ruhezeiten. Bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und täglich acht Stunden regelmäßiger Arbeit bleibt nicht viel Zeit für Bereitschaftsdienst. Daher lässt das Arbeitszeitgesetz abweichend von den gesetzlichen Regelungen Ausnahmen zu, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich auf tarifvertraglicher Grundlage zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt.
Der HR-Wissen-Expertentipp
Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes
Die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden darf auch bei Rufbereitschaft nicht überschritten werden. So lange Arbeitnehmende in der Rufbereitschaft nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden, handelt es sich um Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Damit gibt im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst etwas mehr Spielraum.
Aber Achtung: Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft sind als Arbeitszeit zu werten und einem vorausgehenden oder nachfolgenden Dienst zuzurechnen. Allerdings ist zu beachten, dass die gesetzlich vorgegebenen Durchschnittszeiten eingehalten werden müssen. Bitte denken Sie in diesem Zusammenhang auch an die Rundungen und die Garantiezeiten, die häufig in Tarifverträgen hinterlegt sind. Prüfen Sie dazu Ihre innerbetrieblichen Regelungen. Wie Sie sehen, ist an dieser Stelle eine geschickte Dienstplanung erforderlich.
Gibt es eine Altersgrenze für die Teilnahme an Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?
Vielleicht kennen Sie das, bei älteren Arbeitnehmenden kann es vereinzelt zu Einschränkungen kommen, so dass beispielsweise ein Einsatz in der Nacht nicht in Betracht kommt. Eine gesetzliche Altersgrenze für die Teilnahme an Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft besteht allerdings nicht. Eine entsprechende Regelung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Denken Sie bei der Einsatzplanung insgesamt daran, diskriminierungsfrei zu handeln und den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.
Gibt es ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats?
Bei Bereitschaftsdienst handelt es sich um Arbeitszeit. Aus dieser Bewertung heraus steht dem Betriebsrat bereits ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Danach unterliegt der Mitbestimmung der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies gleichfalls auch für die Rufbereitschaft entschieden. Die Einführung eines Bereitschaftsdienstes außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit führt zu vorübergehenden, nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat danach auch mitzubestimmen, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll.
Zu der Mitbestimmung des Betriebsrats ist § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) insbesondere zu sozialen Angelegenheiten eine zentrale Norm.
Berichten Sie gern von Ihren Regelungen – gibt es Besonderheiten? Senden Sie bitte eine E-Mail an:
hendrik.ernst@rldatix.com
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